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Wer versucht, in unseren derzeitigen, nicht auf das Lernen ausgerichteten Organisationen zu lernen, gerät leicht in das folgende Dilemma: er versucht, zu zeigen, was er gelernt hat, wird aber dafür nicht oder kaum anerkannt. Vielmehr fürchtet er, sich damit zu blamieren. Das bremst seinen Lerneifer deutlich.

Wir können das Dilemma als TOC-Konfliktwolke [1] darstellen (bitte zur Vergrösserung anklicken):

Um das Dilemma zu lösen, müssen wir zunächst die Annahmen hinterfragen, die hinter den Verbindungen und hinter dem Konflikt selbst stehen:

1. Wir nehmen hier an, dass Entwicklung und Anerkennung auf Basis von Können, Erfahrung und Wissen (Qualifikation) erfolgt.
2. Wir nehmen hier an, dass Lernen Einsicht, also intellektuelles Verständnis erfordert.
3. Wir nehmen hier an, dass andere unsere Aussagen und Ergebnisse beurteilen können.
4. Wir nehmen hier an, dass wir mit anderen nur über etwas reden können, das wir verstanden haben und dass wir Angst haben, uns zu blamieren oder Fehler zu machen.
5. Wir nehmen hier an, dass wir überhaupt etwas genug verstehen können.

Die gängige Lösung

Meist wird versucht, das Dilemma über Macht und Status zu lösen:



Entwicklung und Anerkennung laufen über soziale Netzwerke und über Status und Macht. Das Lernen bleibt aber so auf der Strecke. Diese Lösung ist keine Möglichkeit für eine Organisation, die sich verändern und lernen muss.

Die nachhaltige Lösung

Die nachhaltige „Lean“-Lösung besteht im Kern darin, den Rat W.E.Demings zu beherzigen – „Stop blaming“:



1. Die experimentelle, wissenschaftliche Grundhaltung fasst jede Aussage als Hypothese auf, die also auch falsch sein kann. Eine Organisation, die ein Basisverständnis von PDCA hat, versucht Aussagen durch Fakten zu belegen und ständig dazuzulernen. Fehler sind zugelassen (und notwendig) und führen nicht zu Schuldzuweisungen.
2. Ein offener Dialog lässt mehrere, auch widersprüchliche Meinungen zu und ermöglicht die Meinungen zu klären. Das beinhaltet den Einsatz von Problemlöse- oder Kreativwerkzeugen in Fällen, in denen die Situation nicht klar oder nicht eindeutig ist. Ziel ist hier, gemeinsam Klarheit und Lösungen zu finden.
3. Bescheidenheit setzt weniger auf ständige Anerkennung durch andere Leute sondern mehr auf intrinsische Anerkennung durch gemeinsame Erfolgserlebnisse.

Eine solche Unternehmenskultur basiert weniger auf Macht und Status sondern mehr auf Können, Erfahrung und Wissen. Sie fordert allerdings dem Einzelnen mehr ab.

[1]
Der Konfliktlösungsbaum (die „Wolke“) ist das zweite Werkzeug aus dem Denkprozess der Theory of Constraints (TOC). Die Diagramme hier wurden mit Flying Logic erstellt.

Dieser Eintrag wurde am Sunday, den 9. March 2008 um 13:41 Uhr erstellt und ist in der Kategorie Verbesserung zu finden. Du kannst die Kommentare zu diesen Eintrag durch den RSS 2.0 Feed verfolgen. Du kannst zum Ende springen und ein Kommentar hinterlassen. Pingen ist im Augenblick nicht erlaubt.